Методы и оценки отбора персонала

Содержание отбор персонал нанимаемый работник Введение. Теоретические аспекты отбора персонала. Анализ этапов и методов отбора персонала в строительной фирме "Евростиль". Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала. Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышенной конкурентоспособности, внедрения изобретений научно-технического прогресса, и, конечно же, квалифицированных сотрудников. Следовательно, любое предприятие будет заинтересовано в привлечении наиболее грамотных, оперативных специалистов. Помочь в этом может применение эффективных методов отбора персонала. Отбор персонала не просто важен для организации, он предопределяет, какие сотрудники будут трудиться в фирме, насколько они образованы, эрудированны, подвержены стрессам, креативны - все эти характеристики зависят, в первую очередь, от цели организации. Важно не упустить хорошего специалиста, привлечь в организацию наиболее желаемого кандидата, вежливо отказать специалисту, если он не подходит для дальнейшей службы вашей фирме - эти функции возлагает на себя отбор персонала. Для эффективной трудоспособности не менее важно в дальнейшем помочь сотруднику адаптироваться в коллективе, правильно его подготовить. Безусловно, непосредственное управление персоналом предопределяется не только спецификой фирмы, но и особенностями самого управленца и управленческого звена. Эффективное, современное управление персоналом не просто залог успеха организации - это еще и дисциплина, сплочение коллектива, воспитание коллективистских и моральных качеств. Актуальность курсового проекта заключается в том, что отбор персонала, его этапы и методы для современной организации являются важнейшим этапом, на них возлагается огромная ответственность. Создание эффективно действующей команды является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому отбор сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая. Ценный, опытный, квалифицированный специалист всегда будет востребован на рынке труда. Следовательно, всегда методы и оценки отбора персонала под прицелом внимания конкурентов. Важно не просто отобрать и заполучить хорошего специалиста, но и методы и оценки отбора персонала его в дальнейшей работе в организации. Целью курсового проекта является изучить этапы и методы отбора персонала. Объектом является отбор персонала в строительную фирму "Евростиль". Предмет курсовой работы - этапы и методы отбора персонала. В ходе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ, метод прогнозирования, синтез и т. Теоретической базой исследования являются работы таких ученых, как Теоретические аспекты отбора персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к методы и оценки отбора персонала и особенно к тем, кто причастен к управлению. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих методы и оценки отбора персонала отбора персонала. Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации пролонгированный отбор. При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора. Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер. Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, методы и оценки отбора персонала сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию. Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы методы и оценки отбора персонала и задачам организации. С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека. В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти. Исходя из: наиболее общих требований к человеку как личности; требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю методы и оценки отбора персонала социальных качеств; состояния здоровья; возраста; наличия гражданства; общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда методы и оценки отбора персонала. Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Составной частью методы и оценки отбора персонала является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности. Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала. Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности. В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск методы и оценки отбора персонала соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности. Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения с руководством или коллегами по работе, становятся актуальными определенные нормы трудового законодательства. В этой связи возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой организации или органа государственной власти, с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей, например, опытного государственного служащего, требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. Методы и оценки отбора персонала этих случаях осуществляется профессиональный подбор. С внедрением в практику методы и оценки отбора персонала служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации и др. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками. Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые "усеченному" отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии "утяжеляют" его, используя более широкий методы и оценки отбора персонала. Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы методы и оценки отбора персонала персонала могут быть следующими: предварительная отборочная беседа; анкетирование; собеседование; тестирование; проверки рекомендаций и послужного списка; испытание; оценка кандидатов. Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит методы и оценки отбора персонала ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является методы и оценки отбора персонала для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится в текст анкеты обычно включается соответствующее указание. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок сверхурочно, в командировках ; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Часто анкеты содержат данные о количестве отработанных за год дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы неявок по причине болезни и т. Обращается особое методы и оценки отбора персонала на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан методы и оценки отбора персонала указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Существуют несколько видов собеседования: проводимые по схеме; слабо формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов. Перед проведением собеседования необходимо ознакомиться с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, методы и оценки отбора персонала, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т. Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки методы и оценки отбора персонала и работников. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора. Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной методы и оценки отбора персонала. В процессе профотбора выделяют несколько этапов. На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: прогностическая ценность методики характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических методы и оценки отбора персонала у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; надежность методики характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; дифференцированность методики означает, что каждая методика должна оценивать методы и оценки отбора персонала определенную функцию психики человека. Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий. Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную к профессиям такого типа, где требуются специальные способности и относительную к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека. Оценивая профессиональную пригодность, в методы и оценки отбора персонала отборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности подход по максимуму. Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц методы и оценки отбора персонала низкими показателями по профессионально важным качествам подход по минимуму. В методы и оценки отбора персонала случаев целесообразно проводить отбор в два этапа: проведение собеседования, которое, как правило, не требует больших затрат времени; кандидаты, успешно прошедшие первый этап, проходят отбор на рабочих местах, где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности под контролем показателей качества деятельности человека. После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т. Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за это отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, методы и оценки отбора персонала, в сущности, в том, чтобы найти такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных ; достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом; с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек методы и оценки отбора персонала потенциально; комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым то есть обладать свойством внутренней очевидности ; проведение оценочных мероприятий методы и оценки отбора персонала не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала. Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени. Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться: соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения; степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей; удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения; общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата; уровень расходов на заполнение вакансии; другие параметры оценки. Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты: · уровень производительности труда принятого на работу специалиста; · доля работников, не прошедших испытательный срок; · уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил; · уровень текучести кадров; · информация, поступающая по принципу обратной связи от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом; · уровень поломок методы и оценки отбора персонала, производственного брака, качества использования комплектующих и пр. С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом. Выводы по главе 1 Важнейшая задача службы управления персоналом состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Выпо þ лняются как о þ тде þ ло þ чные þ рабо þ ты, так и капитальный ре þ мо þ нт квартир, включающий дизайн инте þ рье þ ра с со þ здание þ м дизайн-про þ е þ кта и пе þ ре þ планиро þ вку. За пе þ рио þ д де þ яте þ льно þ сти фирмы со þ здана мате þ риально þ -те þ хниче þ ская база, по þ зво þ ляющая выпо þ лнять значите þ льные þ о þ бъе þ мы по þ стро þ ите þ льству и ре þ мо þ нту в Се þ васто þ по þ ле þ. Стро þ ите þ льная фирма "Е þ вро þ стиль КВ" стала про þ фе þ ссио þ нало þ м сво þ е þ го þ де þ ла. Это þ по þ зво þ ляе þ Теги: Этапы и методы отбора персонала Диплом Менеджмент Просмотров: 32621 Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Нужна авторская работа? Наши специалисты помогут написать работу с обязательной проверкой на уникальность в системе «Антиплагиат» с требованиями прямо сейчас, чтобы узнать стоимость и возможность написания.

Также смотрите:

Комментарии:
  • Людмила Никитина

    22.11.2015

    А чтобы подсчитать итоговую сумму прибыли, эту цифру следует еще умножить на количество отработанных каждым из работников лет. Все эти традиционные основные методы отбора персонала, неоднократно проверены и испытаны.